Le 23 mai 2013, la chambre sociale de la cour de cassation (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°11-12029) a rendu une décision favorable à une salariée de particulier employeur qui avait pris acte de la rupture de son contrat suite au comportement du petit-fils de celui-ci à son égard. En effet, après avoir proféré des injures racistes, le petit-fils jette à terre à deux reprises la nourriture préparée par la salariée de son grand-père. Choquée, l’aide à domicile décide de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et bien que n’ayant rien à reprocher personnellement à son employeur, elle saisit le juge afin de voir reconnaitre que la rupture du contrat de travail l’a été aux torts exclusifs de son employeur.
Pour mémoire, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail qui se distingue, du moins dans sa première étape, d’une démission, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. Dans ces derniers cas, le doute n’est a priori pas permis puisque la volonté claire et non équivoque de l’une ou des deux parties est assurée par le respect d’une procédure à respecter pour laquelle l’une ou l’autre partie est à l’initiative. Lors d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail, la qualification de la rupture n’est pas encore tranchée, et cette qualification devra se réaliser devant les juges prud’homaux. Si les magistrats estiment que la rupture est imputable au salarié, la qualification sera la démission. Au contraire, s’ils estiment qu’elle est imputable à l’employeur, la prise d’acte sera requalifiée en licenciement avec tout ce que cela implique notamment quant aux indemnités dues.
L’aide à domicile a donc saisi le juge et pour se défendre, la partie adverse vient à dire que les faits ne sont pas imputables à l’employeur puisqu’en l’occurrence il s’agissait du comportement du petit-fils et non directement de l’employeur. La chambre sociale de la cour de cassation a balayé l’argument en rappelant que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ». Pour cette raison, l’aide à domicile est parfaitement fondée à estimer que la prise d’acte devait s’analyser en un licenciement qui de ce fait était sans cause réelle et sérieuse. Le particulier employeur doit verser l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et l’indemnité de congés payés (pour les congés payés restant dus), ainsi qu’une indemnité pour non respect de la procédure de licenciement et une indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse.
Sébastien Charrière
sebastien.charriere@laposte.net
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