Lorsque un employeur souhaite, suite à des faits fautifs significatifs mais de peu de gravité, mettre un avertissement à l’un de ses salariés, le code du travail l’autorise à envoyer cet avertissement sans passer l’étape de l’entretien préalable. Le secteur de l’aide à domicile n’est pas épargné par l’existence de faits fautifs, loin s’en faut. Le cas le plus prégnant résidant certainement dans l’oubli d’une intervention par une intervenante à domicile que l’on peut éventuellement sanctionner par un avertissement.
Obligatoire lorsque la sanction disciplinaire a une incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, l’entretien préalable n’a pas lieu d’être dans le cas d’un avertissement (ou blâme). On peut donc envoyer directement en recommandé l’avertissement avec les faits fautifs et la conséquence que ces faits fautifs ont sur la marche de la structure (explication de pourquoi cela est fautif) à la personne concernée. Toutefois, certains peuvent vouloir, par méconnaissance de cette règle ou volontairement, faire un entretien afin de préparer l’avertissement. Si c’est le cas, il faut impérativement respecter les mêmes règles de procédure que pour les autres sanctions disciplinaires plus graves. En effet, le juge sanctionnera l’employeur qui aura mis un avertissement à un salarié suite à un entretien dès lors que l’employeur n’aura pas remis une lettre (en main propre contre décharge ou en recommandé avec accusé de réception) précisant l’objet de la convocation, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Suite à l’entretien préalable, l’employeur devra attendre deux jours ouvrables (loi dite Warsmann du 22 mars 2012) avant de notifier l’avertissement et ne doit pas attendre plus d’un mois après l’entretien (alors que sans entretien préalable, l’employeur doit prononcer la sanction moins de deux mois après la connaissance des faits fautifs).
Ainsi, au final, en pensant vouloir bien faire en convoquant le salarié avant de lui notifier un avertissement, l’employeur peut se retrouver face à une sanction disciplinaire qui ne vaut plus rien et qui lui aura pris plus de temps… le choix de faire un entretien préalable peut être judicieux parfois plutôt que de lancer un courrier directement mais si ce choix est fait il vaut mieux qu’il soit fait en connaissance de cause pour ne pas être vain.
Sébastien Charrière
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