La formation des travailleurs handicapés salariés de l’entreprise
La formation concerne les travailleurs handicapés
salariés de l’entreprise ou des travailleurs handicapés externes à
l’entreprise. La formation peut être dispensée par le centre de
formation de l’entreprise, par des organismes agréés, ou par des
associations spécialisées, en collaboration avec l’entreprise.
Le salarié handicapé a le même droit d’accès au plan de
formation de l’entreprise que les autres salariés. Par conséquent, ne
doit être valorisé dans l’accord en termes financiers que ce qui ne
relève pas du plan de formation de l’entreprise, c’est-à-dire les
formations spécifiques dispensées aux travailleurs handicapés ou à leur
environnement (sensibilisation, …) nécessaires pour assurer une
insertion et une évolution réussies dans l’entreprise.
La formation en entreprise spécifique aux travailleurs handicapés se compose de deux axes :
* la formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;
* la formation pour prévenir les inadaptations à long
terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions
technologiques ou du contenu des activités.
Certaines entreprises dans la phase d’intégration du
travailleur handicapé définissent un plan individuel de formation après
un bilan de compétence ou une analyse des besoins de formation, dont
l’objet est de développer les ressources du travailleur handicapé.
Exemple : l’accord d’une entreprise industrielle
prévoit que les salariés handicapés ont accès à tous les moyens de
formation, et que l’entreprise doit s’assurer qu’ils bénéficient d’un
volume d’heures de formation en moyenne équivalent aux autres membres
du personnel de même catégorie.
Par ailleurs, les acteurs de l’insertion (mission du
handicap, médecine du travail, responsable RH) doivent veiller à
établir un plan individuel de formation quand cela est justifié, en
particulier s’il s’agit d’une condition nécessaire à la tenue d’un
emploi ou à une évolution de carrière.
L’accord prévoit également que les salariés handicapés qui souhaitent
avoir un entretien sur ce thème doivent pouvoir rencontrer " dans les
meilleurs délais " leur responsable hiérarchique et solliciter l’appui
d’un responsable ressources humaines.
La participation à des formations externes
* L’accueil de stagiaires : beaucoup d’entreprises
essayent de développer l’accueil des stagiaires en milieu ordinaire en
signant une convention avec des organismes spécialisés. Les
recrutements de stagiaires gagnent en cohérence quand ils s’inscrivent
dans une stratégie structurée autour de parcours alternant
l’apprentissage au sein de l’organisme de formation et dans le milieu
ordinaire. Ce type d’action se situe au niveau des établissements
locaux.
Exemple : pour pallier les difficultés rencontrées pour
embaucher des travailleurs handicapés dans des postes exigeants un
niveau Bac+2, une entreprise de la distribution a mis en place une
formation en alternance permettant à deux personnes de préparer un DUT
GACO (Gestion administrative et commerciale).
La possibilité est étudiée de créer en collaboration avec le GIRPEH un
site Internet pour tenter de recruter des qualifications plus élevées.
Exemple : une entreprise industrielle s’est engagée à
accueillir des jeunes handicapés en cours d’études ou en formation
professionnelle dans le cadre de conventions de stage. Dans cet
objectif, des relations de partenariat ont été instaurées entre
l’entreprise et les écoles ou organismes ayant pour vocation la
formation et l’insertion initiale des jeunes travailleurs handicapés.
Chaque stagiaire est accueilli par un " parrain ", salarié volontaire
de l’entreprise, qui doit contribuer à faire découvrir au stagiaire le
monde du travail et lui permettre d’approfondir ses connaissances et
compétences professionnelles dans l’objectif de définir un projet
professionnel. Les " parrains " disposent du temps nécessaire et
reçoivent l’information et la formation requises pour mener à bien leur
mission.
La formation peut se dérouler entièrement dans l’entreprise et s’adresser à des types de handicap particuliers.
Exemple : une entreprise de nettoyage industriel, en
partenariat avec un GIRPEH, a mis en place un programme de formation
pour des personnes atteintes d’un handicap mental léger. Une ou deux
personnes par an bénéficient de 3 fois 250 heures de formation dans le
cadre d’un stage d’accès à l’emploi. L’accueil et la formation du
stagiaire s’effectuent dans l’entreprise. La formation est très
progressive, mais elle vise toujours à donner une certaine autonomie
sur des tâches simples et répétitives. Le parcours est défini par
l’entreprise et le GIRPEH. Une attention particulière est apportée au
choix du tuteur, pour qui c’est une action de longue durée. C’est le
GIRPEH, qui fait également partie de la COTOREP, qui repère des gens
pouvant suivre ce programme et les oriente selon leur projet
professionnel.
Cette action a toujours débouché sur une embauche.
* L’aide à la définition des contenus de formations, le conseil sur les cursus de formation.
* L’appui en moyens et compétences aux organismes de formation.
L’entreprise peut fournir du matériel ou des compétences aux centres de formation spécialisés.
Exemple : l’accord d’une entreprise industrielle
prévoit la possibilité du détachement, de brève ou de longue durée, de
salariés prêts à assurer des heures d’enseignement.
L’entreprise peut également donner accès aux actions de formation internes :
* aux travailleurs handicapés externes ;
* aux formateurs de centres de formation ;
* à l’encadrement de structures du milieu protégé fournissant le même type de prestations ;
* autres…
Exemple : une entreprise de nettoyage industriel a
réalisé un audit d’un atelier protégé spécialisé dans le domaine de la
propreté, pour ensuite intégrer le chef d’équipe de l’atelier dans une
formation interne de trois jours en salle, suivie d’une mise en
pratique sur deux sites. La formation concerne les travailleurs
handicapés salariés de l’entreprise ou des travailleurs handicapés
externes à l’entreprise. La formation peut être dispensée par le centre
de formation de l’entreprise, par des organismes agréés, ou par des
associations spécialisées, en collaboration avec l’entreprise.
La formation des travailleurs handicapés salariés de l’entreprise
Le salarié handicapé a le même droit d’accès au plan de
formation de l’entreprise que les autres salariés. Par conséquent, ne
doit être valorisé dans l’accord en termes financiers que ce qui ne
relève pas du plan de formation de l’entreprise, c’est-à-dire les
formations spécifiques dispensées aux travailleurs handicapés ou à leur
environnement (sensibilisation, …) nécessaires pour assurer une
insertion et une évolution réussies dans l’entreprise.
La formation en entreprise spécifique aux travailleurs handicapés se compose de deux axes :
* la formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;
* la formation pour prévenir les inadaptations à long
terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions
technologiques ou du contenu des activités.
Certaines entreprises dans la phase d’intégration du
travailleur handicapé définissent un plan individuel de formation après
un bilan de compétence ou une analyse des besoins de formation, dont
l’objet est de développer les ressources du travailleur handicapé.
Exemple : l’accord d’une entreprise industrielle
prévoit que les salariés handicapés ont accès à tous les moyens de
formation, et que l’entreprise doit s’assurer qu’ils bénéficient d’un
volume d’heures de formation en moyenne équivalent aux autres membres
du personnel de même catégorie.
Par ailleurs, les acteurs de l’insertion (mission du
handicap, médecine du travail, responsable RH) doivent veiller à
établir un plan individuel de formation quand cela est justifié, en
particulier s’il s’agit d’une condition nécessaire à la tenue d’un
emploi ou à une évolution de carrière.
L’accord prévoit également que les salariés handicapés qui souhaitent
avoir un entretien sur ce thème doivent pouvoir rencontrer " dans les
meilleurs délais " leur responsable hiérarchique et solliciter l’appui
d’un responsable ressources humaines.
La participation à des formations externes
* L’accueil de stagiaires : beaucoup d’entreprises
essayent de développer l’accueil des stagiaires en milieu ordinaire en
signant une convention avec des organismes spécialisés. Les
recrutements de stagiaires gagnent en cohérence quand ils s’inscrivent
dans une stratégie structurée autour de parcours alternant
l’apprentissage au sein de l’organisme de formation et dans le milieu
ordinaire. Ce type d’action se situe au niveau des établissements
locaux.
Exemple : pour pallier les difficultés rencontrées pour
embaucher des travailleurs handicapés dans des postes exigeants un
niveau Bac+2, une entreprise de la distribution a mis en place une
formation en alternance permettant à deux personnes de préparer un DUT
GACO (Gestion administrative et commerciale).
La possibilité est étudiée de créer en collaboration avec le GIRPEH un
site Internet pour tenter de recruter des qualifications plus élevées.
Exemple : une entreprise industrielle s’est engagée à
accueillir des jeunes handicapés en cours d’études ou en formation
professionnelle dans le cadre de conventions de stage. Dans cet
objectif, des relations de partenariat ont été instaurées entre
l’entreprise et les écoles ou organismes ayant pour vocation la
formation et l’insertion initiale des jeunes travailleurs handicapés.
Chaque stagiaire est accueilli par un " parrain ", salarié volontaire
de l’entreprise, qui doit contribuer à faire découvrir au stagiaire le
monde du travail et lui permettre d’approfondir ses connaissances et
compétences professionnelles dans l’objectif de définir un projet
professionnel. Les " parrains " disposent du temps nécessaire et
reçoivent l’information et la formation requises pour mener à bien leur
mission.
La formation peut se dérouler entièrement dans l’entreprise et s’adresser à des types de handicap particuliers.
Exemple : une entreprise de nettoyage industriel, en
partenariat avec un GIRPEH, a mis en place un programme de formation
pour des personnes atteintes d’un handicap mental léger. Une ou deux
personnes par an bénéficient de 3 fois 250 heures de formation dans le
cadre d’un stage d’accès à l’emploi. L’accueil et la formation du
stagiaire s’effectuent dans l’entreprise. La formation est très
progressive, mais elle vise toujours à donner une certaine autonomie
sur des tâches simples et répétitives. Le parcours est défini par
l’entreprise et le GIRPEH. Une attention particulière est apportée au
choix du tuteur, pour qui c’est une action de longue durée. C’est le
GIRPEH, qui fait également partie de la COTOREP, qui repère des gens
pouvant suivre ce programme et les oriente selon leur projet
professionnel.
Cette action a toujours débouché sur une embauche.
* L’aide à la définition des contenus de formations, le conseil sur les cursus de formation.
* L’appui en moyens et compétences aux organismes de formation.
L’entreprise peut fournir du matériel ou des compétences aux centres de formation spécialisés.
Exemple : l’accord d’une entreprise industrielle
prévoit la possibilité du détachement, de brève ou de longue durée, de
salariés prêts à assurer des heures d’enseignement.
L’entreprise peut également donner accès aux actions de formation internes :
* aux travailleurs handicapés externes ;
* aux formateurs de centres de formation ;
* à l’encadrement de structures du milieu protégé fournissant le même type de prestations ;
* autres…
Exemple : une entreprise de nettoyage industriel a
réalisé un audit d’un atelier protégé spécialisé dans le domaine de la
propreté, pour ensuite intégrer le chef d’équipe de l’atelier dans une
formation interne de trois jours en salle, suivie d’une mise en
pratique sur deux sites. La formation concerne les travailleurs
handicapés salariés de l’entreprise ou des travailleurs handicapés
externes à l’entreprise. La formation peut être dispensée par le centre
de formation de l’entreprise, par des organismes agréés, ou par des
associations spécialisées, en collaboration avec l’entreprise.
La formation des travailleurs handicapés salariés de l’entreprise
Le salarié handicapé a le même droit d’accès au plan de
formation de l’entreprise que les autres salariés. Par conséquent, ne
doit être valorisé dans l’accord en termes financiers que ce qui ne
relève pas du plan de formation de l’entreprise, c’est-à-dire les
formations spécifiques dispensées aux travailleurs handicapés ou à leur
environnement (sensibilisation, …) nécessaires pour assurer une
insertion et une évolution réussies dans l’entreprise.
La formation en entreprise spécifique aux travailleurs handicapés se compose de deux axes :
* la formation d’adaptation à court terme aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail ;
* la formation pour prévenir les inadaptations à long
terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit à des évolutions
technologiques ou du contenu des activités.
Certaines entreprises dans la phase d’intégration du
travailleur handicapé définissent un plan individuel de formation après
un bilan de compétence ou une analyse des besoins de formation, dont
l’objet est de développer les ressources du travailleur handicapé.
Exemple : l’accord d’une entreprise industrielle
prévoit que les salariés handicapés ont accès à tous les moyens de
formation, et que l’entreprise doit s’assurer qu’ils bénéficient d’un
volume d’heures de formation en moyenne équivalent aux autres membres
du personnel de même catégorie.
Par ailleurs, les acteurs de l’insertion (mission du
handicap, médecine du travail, responsable RH) doivent veiller à
établir un plan individuel de formation quand cela est justifié, en
particulier s’il s’agit d’une condition nécessaire à la tenue d’un
emploi ou à une évolution de carrière.
L’accord prévoit également que les salariés handicapés qui souhaitent
avoir un entretien sur ce thème doivent pouvoir rencontrer " dans les
meilleurs délais " leur responsable hiérarchique et solliciter l’appui
d’un responsable ressources humaines.
La participation à des formations externes
* L’accueil de stagiaires :
beaucoup d’entreprises essayent de développer l’accueil des stagiaires
en milieu ordinaire en signant une convention avec des organismes
spécialisés. Les recrutements de stagiaires gagnent en cohérence quand
ils s’inscrivent dans une stratégie structurée autour de parcours
alternant l’apprentissage au sein de l’organisme de formation et dans
le milieu ordinaire. Ce type d’action se situe au niveau des
établissements locaux.
Exemple : pour pallier les difficultés rencontrées pour
embaucher des travailleurs handicapés dans des postes exigeants un
niveau Bac+2, une entreprise de la distribution a mis en place une
formation en alternance permettant à deux personnes de préparer un DUT
GACO (Gestion administrative et commerciale).
La possibilité est étudiée de créer en collaboration avec le GIRPEH un
site Internet pour tenter de recruter des qualifications plus élevées.
Exemple : une entreprise industrielle s’est engagée à
accueillir des jeunes handicapés en cours d’études ou en formation
professionnelle dans le cadre de conventions de stage. Dans cet
objectif, des relations de partenariat ont été instaurées entre
l’entreprise et les écoles ou organismes ayant pour vocation la
formation et l’insertion initiale des jeunes travailleurs handicapés.
Chaque stagiaire est accueilli par un " parrain ", salarié volontaire
de l’entreprise, qui doit contribuer à faire découvrir au stagiaire le
monde du travail et lui permettre d’approfondir ses connaissances et
compétences professionnelles dans l’objectif de définir un projet
professionnel. Les " parrains " disposent du temps nécessaire et
reçoivent l’information et la formation requises pour mener à bien leur
mission.
La formation peut se dérouler entièrement dans l’entreprise et s’adresser à des types de handicap particuliers.
Exemple : une entreprise de nettoyage industriel, en
partenariat avec un GIRPEH, a mis en place un programme de formation
pour des personnes atteintes d’un handicap mental léger. Une ou deux
personnes par an bénéficient de 3 fois 250 heures de formation dans le
cadre d’un stage d’accès à l’emploi. L’accueil et la formation du
stagiaire s’effectuent dans l’entreprise. La formation est très
progressive, mais elle vise toujours à donner une certaine autonomie
sur des tâches simples et répétitives. Le parcours est défini par
l’entreprise et le GIRPEH. Une attention particulière est apportée au
choix du tuteur, pour qui c’est une action de longue durée. C’est le
GIRPEH, qui fait également partie de la COTOREP, qui repère des gens
pouvant suivre ce programme et les oriente selon leur projet
professionnel.
Cette action a toujours débouché sur une embauche.
* L’aide à la définition des contenus de formations, le conseil sur les cursus de formation.
* L’appui en moyens et compétences aux organismes de formation.
L’entreprise peut fournir du matériel ou des compétences aux centres de formation spécialisés.
Exemple : l’accord d’une
entreprise industrielle prévoit la possibilité du détachement, de brève
ou de longue durée, de salariés prêts à assurer des heures
d’enseignement.
L’entreprise peut également donner accès aux actions de formation internes :
* aux travailleurs handicapés externes ;
* aux formateurs de centres de formation ;
* à l’encadrement de structures du milieu protégé fournissant le même type de prestations ;
* autres…
une entreprise de nettoyage industriel a réalisé un audit d’un atelier
protégé spécialisé dans le domaine de la propreté, pour ensuite
intégrer le chef d’équipe de l’atelier dans une formation interne de
trois jours en salle, suivie d’une mise en pratique sur deux sites.
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