Tribune sur "les personnes handicapées et l’emploi", par monsieur Dominique Le Douce, Administrateur de l’ADAPT
Aujourd’hui, la France comptabilise officiellement, selon les données de Pole Emploi, 250.000 chômeurs handicapés dont 199.000 ont très un faible niveau de qualification et 59.000 sont dits chômeurs de longue durée. Il est difficile de se faire une idée précise de savoir si le marché du travail pour les personnes handicapées a connu véritablement une amélioration ou au contraire une détérioration. La première difficulté réside au fait d’avoir un appareil statistique performant nous permettant de connaître le nombre de chômeurs handicapés.
Des universitaires ou encore des spécialistes de la question situent entre 600.000 et 1.000.000 le nombre de chômeurs handicapés. Les effets induits de la nouvelle loi du 11 février 2005, dite loi pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, expliquent les difficultés d’harmonisation statistique au cours des premières années d’application. De plus, la difficulté de trouver un emploi et les découragements qui peuvent s’en suivre laisser à penser que le mal est plus profond que les simples données officielles communiquées. Par exemple, est-ce que les facteurs de sorties des listes de Pole Emploi ne sont-ils pas révélateur du traitement qui est réservé au chômeur handicapé ? Ainsi, 150.000 personnes handicapées sortent chaque année des listes de Pole Emploi pour des motifs différents que sont pour 32.000 d’entre eux l’arrêt de la recherche, 14.000 autres la dispense de trouver un emploi, ou encore 90.000 qui sont rayés des listes au motif d’absence au contrôle, enfin 22.000 connaissent une radiation administrative. Donc le chiffre se situera à minima entre 250.000 et 400.000 chômeurs handicapés en France. Si la situation est révélatrice de dysfonctionnements, il n’en demeure pas moins que des améliorations sont à mettre en exergue. Ainsi, aujourd’hui, les entreprises, et notamment par rapport à l’obligation d’emploi qui a été réaffirmée par la loi du 11 février 2005, se sont dotées de véritables services ou département « Emploi et Handicap ». Dans les sociétés où le sujet n’est pas encore mur, on note la mise en place d’un chargé de mission ou d’un correspondant Handicap. Ce dossier se professionnalise alors qu’il y a encore à peine une décennie, il est traité à la marge par des personnes qui étaient soient placardisés ou encore par le volet social ou soin de l’entreprise (infirmière, assistante sociale). On assiste à la naissance d’un véritable métier, d’une nouvelle fonction au sein de l’entreprise. La preuve en est la récente élaboration de la norme AFNOR « organisme handi-accueillant » revisitant les grandes fonctions de l’entreprise sous l’angle du handicap. Inimaginable il y a encore à peine quelques années.
Or, l’entreprise, même si elle n’a pas vocation à faire du social, sera très certainement le fer de lance d’une meilleure mise en œuvre d’une politique pour l’emploi des personnes handicapées. Aujourd’hui, et d’autant plus dans cette logique de tertiarisation, des services, les entreprises sont placées devant une injonction paradoxale. La loi leur demande de recruter à hauteur de 6% de leur effectif des travailleurs handicapés mais en sachant que le niveau de qualification requis est généralement fixé à Bac+2 alors que 95% des chômeurs handicapés n’ont pas le bac. C’est véritablement mission impossible ! Le temps du simple discours où les entreprises criaient haut et fort qu’elles étaient ouvertes aux personnes handicapées est révolu. Aujourd’hui, les entreprises veulent non pas des personnes mais des collaborateurs, certes handicapés, mais ayant avant tout des qualifications et des compétences. Ne nous méprenons pas sur la volonté des entreprises. Elle est sincère mais cette injonction paradoxale la place dans une situation peu confortable. Généralement le nombre d’embauche de personnes handicapées peut être quasi équivalent au nombre de licenciements d’une année sur l’autre, pire si on y rajoute à nouveau les motifs d’exclusion de Pole Emploi. Serions nous placés face à une constante qui est un solde négatif quant à la création d’emploi d’une année sur l’autre et ce malgré les efforts, notamment de communication mais aussi de l’émergence de ces nouveaux acteurs qui fourmillent avec l’exponentielle création de cabinets de recrutement spécialisés ?
Donc, aujourd’hui, on ne peut pas parler d’amélioration ni de détérioration mais plutôt de stagnation de la situation de l’emploi des personnes handicapées depuis ces dernières années. Nous sommes confrontés à des problèmes structurels liés notamment à la politique d’accompagnement des acteurs institutionnels auprès des demandeurs d’emploi handicapés, globalement inefficace malgré la bonne volonté et le courage des opérateurs terrains. La logique d’un chargé d’insertion pour 250 à 300 personnes a fait son temps mais elle continue de demeurer. L’année dernière, un journal national faisait sa Une en s’étonnant qu’un conseiller Pole Emploi accompagnait 100 demandeurs d’emploi mais ce ratio est multiplié, selon les départements, parfois par 2 ou par 3, lorsqu’il s’agit des demandeurs d’emploi handicapés. De plus, le faible niveau de qualification place la formation comme un enjeu prioritaire absolue mais sujet pour lequel, on peine à apporter des réponses dignes de ce nom. Il est de coutume qu’un demandeur d’emploi handicapé doit généralement se délocaliser pour se former car le plus souvent le droit commun, proche de chez lui, ne lui est pas accessible. A cela, vous ajoutez des facteurs conjoncturels comme la crise économique et financière et ses conséquences dévastatrices sur le marché de l’emploi et vous comprenez mieux cet adage qui revient souvent pour définir l’emploi des personnes handicapées. « en période de croissance les personnes handicapées sont les dernières embauchées mais à l’inverse, en période de crise, elles sont les premières à être…..licenciées ! ».
Certains acteurs parlent de mettre en place une commission d’enquête parlementaire pour comprendre et tenter d’apporter des solutions aux dysfonctionnements structurels de l’emploi des personnes handicapées. Faisons confiance au législateur afin de savoir si cela est pertinent ou non. Ainsi, dans le cadre de ces dysfonctionnements conjoncturels mais surtout structurels, vous l’aurez compris, ce sont ceux qui sont le mieux armés qui sont à même de trouver un emploi durable à hauteur de leur compétences professionnelles.
De ce fait, les jeunes diplômés handicapés se retrouvent dans un contexte qui leur est très favorable. Les surnommant « les exceptions culturelles françaises » les jeunes diplômés handicapés possèdent des atouts à même de séduire les recruteurs mais sous réserve qu’ils soient au clair avec la définition de leur projet professionnel. Devant cette injonction paradoxale que de recruter, sous peine de pénalités et avec des pré-requis classique à bac+2 alors que 95% des chômeurs handicapés n’ont pas le bac, le candidat diplômé handicapé de l’enseignement supérieur apparait comme en position de force sur le marché du travail. Et d’autant plus en France, où en comparaison d’autres pays européens, notre nombre de diplômés handicapés reste faible. Ainsi, en 1981, la France comptabilisait officiellement 681 étudiants handicapés. Aujourd’hui, les chiffres fluctuent entre 9.000 et 14.000 étudiants handicapés. Certes, l’augmentation est conséquente mais en comparaison d’autres pays comme le Royaume Uni qui en 2003 comptait officiellement 121.000 étudiants handicapés, La France se marginalise par le fait que ces universités et grandes écoles ne se démocratisent pas. Faut-il soutenir celles et ceux qui, parmi les milieux étudiants, voudraient mener « un grenelle des étudiants handicapés » ?
Naturellement, avec les effets de la loi du 11 février 2005, il y a eu des initiatives heureuses comme les signatures des Chartes des Universités et des Grandes écoles pour favoriser l’accueil d’étudiants handicapés. Mais toujours est-il que ce faible nombre d’étudiants handicapés français doit inciter tous les acteurs à se fédérer pour œuvrer ensemble afin de permettre au citoyen handicapé d’être non seulement un futur manager mais aussi ayant la possibilité et le droit d’avoir un plan de carrière comme tout à chacun dans l’entreprise.
Les véritables futurs enjeux se situent sur ces deux points. Aujourd’hui, pour la première fois, nous avons une génération de cadres handicapés exerçant des responsabilités dans l’entreprise. Comment réagissent les équipes face à un manager aveugle ou encore sourd ou en fauteuil par exemple ? C’est une découverte qu’il nous faudra étudier attentivement. Autant les jeunes diplômés handicapés de l’enseignement supérieur sont en position de force sur le marché du travail, autant nous sommes en droit de nous questionner quant au fait de savoir si le jeune cadre handicapé ne se retrouve t-il pas en position de faiblesse ? Est-ce si naturel, dans le monde de l’entreprise, souvent assimilée au culte de la performance, voire du paraître, d’avoir un chef handicapé ? Cette question ne vaut naturellement que si le jeune cadre handicapé est au clair avec son projet professionnel, ce qui n’est pas toujours une mince affaire tant le système a la mauvaise habitude de lui renvoyer son handicap plutôt que ses compétences.
Dans l’entreprise, les instances dirigeantes se doivent d’être actrices de cette volonté de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Sans l’implication et l’engagement d’un Directeur Général, le dossier est voué à l’échec. Dans son quotidien, une entreprise peut donc former ses recruteurs à savoir faire passer un entretien d’embauche à une personne handicapée. Parfois, le handicap rend aveugle le recruteur quant on fait qu’il ne doit baser son jugement que sur les motivations et les compétences professionnelles du candidat. La formation et la sensibilisation des recruteurs sont les facteurs clefs de la réussite. Mais ce n’est pas suffisant. L’arrivée dans une équipe de travail suppose aussi que non seulement le manager mais aussi les collègues aient été préparés et sensibilisés.
Juin 2011 – Dominique Le Douce, Administrateur de l’ADAPT
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